Conferencejournal.site

Управление финансовыми ресурсами

Кадровое планирование

Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т. д.

Из вышесказанного следует, что в научных учреждениях роль кадрового планирования выше, чем в каких-либо других предприятиях, фирмах.

Ошибки в кадровом планировании могут привести к отсутствию необходимых работников в определенном месте, а также могут привести к социальным издержкам для всего общества.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

¨ Cколько работников, какой квалификации, где и когда необходимы (планирование потребности в кадрах) ?

¨ Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)?

¨ Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

¨ Каким образом можно систематически и целенаправлено содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)?

¨ Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Во многом эффективность работы научных коллективов зависит от правильного привлечения персонала. Планирование привлечения персонала позволяет ответить на вопрос: “Как можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах?”

При этом следует рассматривать как внутренний (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к предприятию рынок труда.

В целом внутреннее привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение.

Однако в каждом конкретном случае следует рассматривать преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала.

Привлечение за счет резервов предприятия

Преимущества

Недостатки

¨ Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микро климат на производстве)

¨ Незначительные затраты на привлечение

¨ Знание претендентом данного предприятия

¨ Знание работника, наличие представления об его умениях

¨ Поддержание уровня оплаты на данном предприятии ( в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда)

¨ Возможность более быстрого заполнения вакансий

¨ Освобождение должностей для молодых кадров

¨ Прозрачность кадровой политики

¨ Управляемость за счет кадрового планирования

¨ Целенаправленное повышение квалификации

¨ Сокращение текучести

¨ Сокращение возможностей для выбора

¨ При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации

¨ Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-либо работника на должность начальника

¨ Возможное появление напряженности или соперничества

¨ Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов

¨ Назначение на должность “ради сохранения мира”

¨ Нежелание сказать “нет” сотруднику, который работал длительное время

¨ Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности(заместитель всегда становится преемником)

Привлечение персонала вне рамок предприятия

Преимущества

Недостатки

¨ Более широкие возможности выбора

¨ Новые импульсы для предприятия

¨ Человеку со стороны легче добиться признания

¨ Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале

¨ Более высокие затраты на привлечение персонала

¨ Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести

¨ Высокая степень риска испытательного срока

¨ Отсутствие знаний о фирме (необходимое введение в курс дела требует затрат времени)

¨ Блокирование возможностей служебного роста

¨ Более высокая оплата по сравнению с привлечением за счет резервов фирмы

Вся система кадровой работы, связанная с привлечением персонала должна проводиться с определенным опережением по отношению к научно-технической работе, так как то, что делается в области кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровень исследовательской или проектной работы.

Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. При этом должны учитываться такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Перейти на страницу: 1 2 3